A retenção de talentos é um assunto cada vez mais discutido na Gestão de Recursos Humanos (GRH) e, paralelamente, caracteriza um dos maiores desafios para as empresas portuguesas. Esta conjuntura resulta tanto da fuga de talentos para o exterior, como da crescente vontade das pessoas de mudança de atividade profissional e de carreira.
Talentos são colaboradores considerados pelas empresas como importantes e que aportam valor à estrutura organizacional. Atrair, desenvolver e reter talentos é fundamental para o sucesso da organização. Para além das empresas terem que garantir remunerações ajustadas às responsabilidades e suficientemente motivadoras, hoje em dia, é necessário criar condições e contextos organizacionais propícios ao bem-estar das pessoas e a reter colaboradores talentosos. De seguida apresentamos algumas sugestões para reduzir os níveis de turnover (rotatividade) numa organização:
• Utilizar métodos corretos para medição do talento: Antes de delinear e colocar em prática um plano de retenção de talento é preciso saber identificá-lo. Podemos medir o desempenho de uma pessoa através de, por exemplo, a taxa de absentismo, objetivos atingidos, evolução de competências. Os indicadores de desempenho variam consoante a função desempenhada.
• Boa comunicação entre empresa e funcionários e funcionários e empresa: A organização deve manter uma comunicação clara com os seus colaboradores. As decisões devem ser explicadas, para que os todos as percebam e os trabalhadores possam alinhar as suas atitudes de acordo com os valores da empresa. Por outro lado, a própria empresa deve estar disposta a ouvir as sugestões dos seus funcionários, para assim também poder evoluir.
• Investir no desenvolvimento das capacidades dos colaboradores: São muitas as empresas que quando treinam os seus profissionais, através de cursos ou workshops, pensam apenas no desempenho da função atual. Na verdade, o mais correto seria uma formação contínua, de forma a que o colaborador se sinta numa evolução constante. Desta forma, o colaborador vai sentir o apoio da empresa no seu desenvolvimento enquanto profissional, resultando numa melhor performance do trabalhador.
• Ajustamento entre a função e as capacidades do trabalhador: Aquando da fase de recrutamento e seleção é muito importante que a empresa conheça bem não só as capacidades e experiências dos candidatos, mas também as suas expectativas e objetivos. Os colaboradores devem estar ajustados às suas funções. Uma pessoa, ao desempenhar funções que vão para além das suas capacidades, sentir-se-á sobrecarregada. Por outro lado, estar num trabalho que não é desafiante o suficiente, desperta sentimentos de monotonia e aborrecimento. Por isso é que as empresas devem, ao máximo, adequar o cargo ao colaborador.
• Dar os benefícios adequados: Cada pessoa tem as suas motivações. Pensar que para todos um bónus salarial é motivo de incentivo não é o mais correto. É importante que o empregador perceba aquilo que cada funcionário valoriza para assim conseguir dele um melhor desempenho. Para uns, sair uma hora mais cedo é o ideal, para poder passar mais tempo com os filhos (equilíbrio entre a vida pessoal e profissional). Para outros, a possibilidade de poder fazer carreira na empresa é um fator decisivo na sua performance.
• Investir num ambiente de trabalho saudável: O local de trabalho é onde o trabalhador passa a maior parte do seu dia. Um ambiente que promove a partilha, comunicação e crescimento é essencial para que o trabalhador se sinta bem e mais disposto a vir trabalhar. De forma a conseguir este ambiente, é preciso formar relações. Atividades como Team Builiding são importantes para fortalecer os laços entre colaboradores. Mas nem sempre é preciso algo tão organizado para conseguir este resultado: dar a oportunidade para que os colaboradores tenham um espaço onde podem conviver em conjunto, de forma mais descontraída, nos tempos de pausa (por exemplo, hora de almoço) promove, igualmente, a proximidade entre eles.
• Desenvolver uma liderança adequada: O papel dos líderes é decisivo para o bom desempenho das equipas e a motivação dos seus membros. Muitos são os trabalhadores que pedem a demissão devido aos seus superiores. A organização deve, por isso, apostar em formações para as lideranças preparando, não só, os líderes atuais, mas também os futuros líderes para desempenhar esta função da melhor forma.
Apesar de existir muita informação disponível sobre este tema, a retenção de talentos constitui um desafio para as empresas atuais. Com um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, para garantir o êxito das estratégias que referimos é preciso aliá-las a um processo de recrutamento e seleção adequado. Assim, evitam-se custos adicionais que advém de um mau recrutamento e diminuem-se os níveis de turnover.
A Ditame pode ajudar a sua empresa na procura do candidato ideal! O nosso processo de Recrutamento e Seleção envolve a identificação e seleção dos candidatos que reúnem as caraterísticas definidas no perfil de exigência e tendo em conta a cultura da organização e as exigências atuais e futuras da função em recrutamento.
Conheça mais detalhes sobre o processo de recrutamento e seleção através da Ditame aqui.
Contacte-nos em ditame@ditame.com ou ligue 213 404 602 (Lisboa) ● 221 201 431 (Porto) ● 234 100 001 (Aveiro).
Fique atento às nossas redes sociais e esteja a par de todas as novidades:
➡️ Visite o nosso website
➡️ Siga a nossa página no LinkedIn
➡️ Siga-nos no Facebook e Instagram
Fontes:
https://www.joseneves.org/artigo/a-mobilidade-dos-trabalhadores-entre-profissoes-tem-vindo-a-crescer
https://eco.sapo.pt/2022/07/18/30-dos-profissionais-planeiam-mudar-de-emprego-nos-proximos-dois-anos/
https://www.joseneves.org/artigo/retencao-de-talentos
https://www.dinheirovivo.pt/opiniao/a-retencao-dos-jovens-15928203.html
https://www.apd.pt/reter-talento-nas-empresas-o-grande-desafio/
